人材業界の営業とは？仕事内容・年収・きつさ・向いている人・転職の選び方

「人材業界の営業に興味があるけれど、実際にはどんな仕事をするのだろう？」

転職サイトで人材業界の求人を探すと、さまざまな職種が見つかります。

人材紹介の法人営業、キャリアアドバイザー、人材派遣の営業、求人広告の営業。

いずれも人材業界の仕事ですが、担当する顧客や仕事内容、求められる能力は異なります。

例えば、人材紹介会社では、企業の採用を支援する仕事と、転職希望者のキャリアを支援する仕事があります。

一方、人材派遣会社では、派遣先企業への提案に加えて、派遣スタッフの就業支援などを担当する場合があります。

また、求人広告の営業では、企業の採用課題を把握し、求人媒体や広告施策を提案する仕事があります。

このように、人材業界は一つの業界でありながら、さまざまなビジネスモデルと営業職種が存在します。

そのため、「人材業界は成長できそう」「人と関わる仕事がしたい」というイメージだけで転職先を選ぶと、入社後に仕事内容との違いを感じる可能性があります。

この記事では、人材業界の主なビジネスモデル、営業職の仕事内容、RA・CAの違い、年収の仕組み、仕事の難しさ、向いている人の特徴を整理します。

さらに、20代の営業経験者や販売職経験者が人材業界へ転職する際に、確認したいポイントまで具体的に解説します。

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1. 人材業界にはどのような仕事がある？

人材業界とは、企業の採用活動や、人が仕事に就くことを支援するさまざまなサービスを提供する業界です。

ただし、人材業界の企業がすべて同じサービスを提供しているわけではありません。

代表的な事業には、人材紹介、人材派遣、求人広告・求人メディアなどがあります。

人材紹介

企業と転職希望者を結びつけ、採用・転職を支援するサービスです。

企業から求人情報を預かり、転職希望者に仕事を紹介し、選考や入社に向けた支援を行います。

人材紹介には、採用が成立した場合に企業から紹介手数料を受け取る成功報酬型のモデルがあります。

人材派遣

人材派遣会社が雇用する派遣スタッフを、派遣先企業へ派遣するサービスです。

派遣会社と派遣先企業の役割、派遣スタッフとの雇用関係などは、法律や契約に基づいて定められます。

営業担当者は、企業への提案や派遣スタッフの就業に関する支援などを担当する場合があります。

求人広告・求人メディア

企業が求職者を募集するための広告や求人サービスを提供する事業です。

営業担当者は、企業の採用課題を確認し、求人媒体の掲載プランや広告施策などを提案します。

サービスによっては、掲載課金、クリック課金、成果報酬など、料金体系が異なります。

3つの事業の違い

項目| 人材紹介| 人材派遣| 求人広告 主な顧客| 採用企業・転職希望者| 派遣先企業・派遣スタッフ| 採用企業 主なサービス| 採用・転職の支援| 人材の派遣・就業支援| 求人募集の支援 営業の特徴| 採用決定に向けた調整| 企業対応と就業支援| 採用課題への広告提案 収益の仕組み| 成功報酬型など| 派遣料金など| 掲載・運用・成果課金など

※各事業には複数のサービス形態があり、実際の仕事内容や収益モデルは企業によって異なります。

人材業界への転職を考える際は、まず応募先がどの事業を行っているか確認しましょう。

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2. 人材紹介の営業職とは？RAとCAの違い

人材紹介会社では、主にRAとCAという役割があります。

RAはリクルーティングアドバイザー、CAはキャリアアドバイザーの略称です。

ただし、これらの呼び方や担当範囲は企業によって異なります。

RA（リクルーティングアドバイザー）

RAは、主に採用企業を担当する仕事です。

企業の採用課題を把握し、求人内容や求める人物像を確認しながら、採用活動を支援します。

主な業務には、次のようなものがあります。

- 新規企業への営業活動 - 既存企業への採用状況の確認 - 求人内容のヒアリング - 求める人物像や採用条件の整理 - 候補者の推薦 - 選考状況の確認 - 採用条件や入社時期の調整

RAは、企業の採用担当者や現場責任者などとやり取りする機会があります。

そのため、企業の事業内容や採用背景を理解することが重要です。

CA（キャリアアドバイザー）

CAは、主に転職希望者を担当する仕事です。

転職希望者の経験や希望条件を整理し、求人紹介や選考対策などを支援します。

主な業務には、次のようなものがあります。

- 転職希望者との面談 - 職務経歴や希望条件の確認 - キャリアの方向性の整理 - 求人紹介 - 応募書類や面接準備の支援 - 選考状況の確認 - 内定後の意思決定支援

CAは、転職希望者の希望だけでなく、応募先企業の仕事内容や採用条件も理解する必要があります。

また、転職を急がせるのではなく、本人が必要な情報を得て判断できるよう支援する姿勢が重要です。

RAとCAの比較

比較項目| RA| CA 主な担当| 採用企業| 転職希望者 仕事の中心| 採用課題の把握・企業対応| キャリア相談・求人紹介 必要な知識| 業界・企業・採用市場| 職種・キャリア・転職市場 主な調整先| 採用担当者・企業責任者| 転職希望者・社内担当者 重要な能力| 課題把握・提案・調整| 傾聴・情報整理・提案・調整

どちらの仕事も、相手の状況を理解し、必要な情報を整理する能力が求められます。

ただし、具体的な評価指標や業務範囲は企業によって異なります。

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3. RAとCAを一人で担当する「両面型」とは？

人材紹介会社には、RAとCAを別々の担当者が行う分業型と、一人で両方を担当する両面型があります。

分業型

RAが企業を担当し、CAが転職希望者を担当する方式です。

それぞれの役割に集中しやすい一方、企業と転職希望者の情報を担当者間で共有する必要があります。

両面型

一人の担当者が、企業対応と転職希望者対応の両方を担当する方式です。

企業の採用背景や転職希望者の希望を直接把握しやすい一方、担当する業務の種類が多くなります。

分業型と両面型の比較

項目| 分業型| 両面型 担当範囲| 企業または転職希望者| 企業と転職希望者の両方 特徴| 担当業務を専門化しやすい| 双方の情報を直接把握しやすい 必要な連携| 担当者間の情報共有| 一人での業務管理 注意点| 情報共有の質が重要| 業務範囲が広くなりやすい

どちらが優れているというわけではありません。

企業の組織体制や本人の希望する仕事内容によって、適した働き方は異なります。

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4. 人材紹介の仕事は、どのような流れで進む？

人材紹介の仕事を理解するために、採用決定までの流れを確認しましょう。

一般的には、次のような工程があります。

企業側

求人獲得 → 採用要件の確認 → 候補者の推薦 → 選考調整 → 内定・入社

転職希望者側

面談 → 希望条件の整理 → 求人紹介 → 応募 → 面接 → 内定 → 入社

この2つの流れを調整しながら、企業と転職希望者の双方を支援します。

ただし、実際の業務フローは企業によって異なります。

人材紹介の仕事で難しい点

例えば、企業が求める条件と、転職希望者の希望が一致しない場合があります。

企業は営業経験者を希望している一方、転職希望者は未経験の職種へ挑戦したいと考えているかもしれません。

また、企業が早期入社を希望していても、転職希望者の退職時期が合わない場合があります。

このような状況では、双方の希望や条件を正確に理解し、実現可能な選択肢を整理することが重要です。

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5. 人材紹介会社の営業では、どのようなKPIが使われる？

人材紹介の仕事では、売上や採用決定件数だけでなく、採用決定までの各工程を管理する場合があります。

代表的な指標には、次のようなものがあります。

指標| 確認する内容 面談数| 転職希望者との面談件数 求人紹介数| 求人を紹介した件数 応募数| 応募に進んだ件数 書類通過数| 書類選考を通過した件数 面接数| 面接に進んだ件数 内定数| 内定が出た件数 入社数| 実際に入社した件数 売上| 企業から得られる紹介手数料など

これらの指標を確認することで、採用決定までのどの工程に課題があるかを整理できます。

KPIの考え方を具体例で理解する

以下は、業務分析の考え方を説明するための架空の例です。

ある担当者が、一定期間に次の実績を出したとします。

- 面談：40件 - 応募：20件 - 書類通過：10件 - 内定：4件 - 入社：2件

この場合、面談から応募へ進んだ割合は50％です。

応募から書類通過へ進んだ割合も50％です。

内定から入社へ進んだ割合は50％です。

ただし、これらの割合が高いか低いかは、対象となる求職者や求人、集計期間などによって異なります。

そのため、単純に数値だけを比較して、担当者の能力を判断することは適切ではありません。

重要なのは、各工程の状況を把握し、改善が必要な点を考えることです。

KPIだけで仕事の質は判断できない

人材紹介の仕事では、数値目標を達成することが重要になる場合があります。

一方、転職希望者の意思決定や企業の採用活動には、数字だけでは把握できない要素もあります。

例えば、転職希望者が応募を見送る判断をした場合でも、十分な情報を得たうえで本人が納得しているのであれば、支援として意味がある場合があります。

営業目標と、顧客への適切な支援の両方を意識することが重要です。

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6. 人材派遣の営業は何をする？

人材派遣の営業では、派遣先企業への提案や、派遣スタッフの就業に関する支援などを担当する場合があります。

主な仕事内容

- 派遣先企業の開拓 - 必要な人材や業務内容の確認 - 派遣契約に関する調整 - 派遣スタッフの就業状況の確認 - 派遣先企業との継続的な関係構築 - 就業中の課題への対応

人材紹介との大きな違いは、派遣スタッフが派遣元企業と雇用関係を持ち、派遣先企業で就業する仕組みにあります。

そのため、採用決定までの支援を中心とする人材紹介とは、契約や就業支援の仕組みが異なります。

また、派遣事業では労働者派遣法などの法令に基づいた運営が必要です。

営業担当者がどの業務まで担当するかは企業によって異なるため、求人票で確認しましょう。

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7. 求人広告の営業は何をする？

求人広告の営業では、企業の採用課題を把握し、求人媒体や広告施策などを提案します。

例えば、企業が営業職を採用したいと考えている場合、採用対象となる人物像や募集条件を確認し、適した求人サービスを提案します。

主な仕事内容

- 新規企業への営業活動 - 企業の採用課題のヒアリング - 求人媒体や広告プランの提案 - 求人原稿の作成支援 - 掲載後の応募状況の確認 - 広告運用や改善提案

求人広告の営業では、採用市場だけでなく、広告やマーケティングの知識が役立つ場合があります。

ただし、企業によっては広告運用担当者と営業担当者が分かれていることもあります。

また、求人広告の掲載が採用成功を保証するわけではありません。

そのため、応募状況や採用結果を確認しながら、改善策を考えることが重要です。

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8. 人材業界の営業は年収が高い？

人材業界の営業職の年収は、企業や職種、役職、実績などによって異なります。

そのため、「人材業界は年収が高い」と一律に判断することはできません。

例えば、人材紹介会社では、固定給に加えて、営業成果に応じたインセンティブが支給される場合があります。

一方、固定給や賞与を中心とした給与体系の企業もあります。

人材業界の主な給与体系

固定給中心型

月給や賞与を中心に給与が決まる方式です。

営業成果が昇給や賞与に反映される場合があります。

固定給＋インセンティブ型

固定給に加えて、売上や採用決定件数などに応じた成果報酬が支給される方式です。

ただし、インセンティブの支給条件は企業によって異なります。

年収例を比較する際の注意点

※以下は給与体系の違いを説明するための架空の例です。人材業界の平均年収や一般的な給与水準を示すものではありません。

項目| 企業A| 企業B 固定年収| 400万円| 450万円 想定インセンティブ| 150万円| 50万円 条件達成時の想定年収| 550万円| 500万円

企業Aの方が想定年収は高いものの、固定年収は企業Bの方が高くなっています。

どちらが適しているかは、収入の安定性や成果報酬への考え方によって異なります。

また、実際の求人では、賞与やインセンティブの支給条件を確認する必要があります。

年収を比較する際は、金額だけでなく、給与の内訳を理解しましょう。

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9. 人材業界の営業が「きつい」と言われる理由

人材業界の営業に関心がある一方、仕事がきついのではないかと不安を感じる方もいるでしょう。

実際の負担は企業や職種によって異なりますが、人材業界には特有の難しさがあります。

① 自分だけでは結果を決められない

人材紹介では、企業が採用したいと考えていても、転職希望者が入社を希望しない場合があります。

反対に、転職希望者が入社を希望していても、企業の選考を通過できない場合があります。

このように、複数の当事者の判断によって結果が決まることが、人材紹介の特徴です。

② 予定が変わることがある

選考日程の変更、採用条件の変更、転職希望者の希望変更などが発生する場合があります。

そのため、状況を確認しながら柔軟に対応する必要があります。

③ 数値目標と顧客支援の両立が必要になる

人材業界の営業では、売上や採用決定件数などの目標が設定される場合があります。

一方、企業や転職希望者に対して、適切な情報提供や支援を行うことも重要です。

そのため、短期的な成果だけを優先せず、顧客の状況を理解する姿勢が求められます。

④ 専門知識を学び続ける必要がある

人材業界では、企業の採用動向や求人条件、職種ごとの仕事内容などを理解する必要があります。

担当する業界や職種によっては、専門的な知識が必要になる場合もあります。

また、職業紹介や労働者派遣などの事業では、関連する法令を理解し、適切に業務を行うことが重要です。

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10. 人材業界の営業に向いている人の特徴

人材業界の営業に向いているかどうかは、性格だけで決まるものではありません。

仕事内容への関心や、これまでの経験、必要な能力を学ぶ姿勢なども重要です。

ここでは、人材業界で活かしやすいと考えられる特徴を整理します。

相手の話を整理することが得意な人

人材紹介では、企業の採用課題や転職希望者の希望を理解する必要があります。

そのため、相手の話を聞き、必要な情報を整理する能力が役立ちます。

複数の立場を考えられる人

企業と転職希望者では、希望や条件が異なる場合があります。

そのため、一方の立場だけで判断せず、双方の状況を理解することが重要です。

予定変更に対応できる人

人材業界では、選考状況や採用条件が変わる場合があります。

状況を確認しながら、優先順位を整理できる人は、仕事を進めやすい可能性があります。

数字を使って仕事を振り返れる人

営業活動の改善では、面談数や応募数などの指標を確認する場合があります。

そのため、数字を使って課題を整理し、改善策を考える能力が役立ちます。

人のキャリアや企業の採用に関心がある人

人材業界では、企業の採用活動や個人のキャリアに関わります。

そのため、仕事内容そのものに関心を持てることも重要です。

ただし、これらの特徴がすべて当てはまらなければ、人材業界で働けないということではありません。

実務経験や教育を通じて身につけられる能力もあります。

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11. 営業経験者は人材業界への転職で何を活かせる？

営業経験者が人材業界へ転職する場合、これまでの営業経験を活かせる可能性があります。

ただし、業界が変われば、新たに学ぶ必要がある知識もあります。

法人営業経験者

法人営業では、企業の課題を把握し、提案する経験を積んでいる場合があります。

この経験は、人材紹介のRAや求人広告営業などで活かせる可能性があります。

例えば、企業へのヒアリングや提案資料の作成、商談の進め方などです。

個人営業経験者

個人営業では、顧客の希望を確認し、商品・サービスを提案する経験を積んでいる場合があります。

この経験は、CAなどの仕事で活かせる可能性があります。

ただし、転職支援では、求職者の希望だけでなく、職歴や採用条件、転職市場などを理解する必要があります。

新規開拓営業経験者

新規顧客へのアプローチ経験は、企業開拓を担当する仕事で活かせる場合があります。

ただし、企業ごとに営業手法が異なるため、実際の仕事内容を確認することが重要です。

既存顧客営業経験者

既存顧客との関係構築や追加提案の経験は、人材派遣の法人営業や既存企業を担当するRAなどで活かせる可能性があります。

重要なのは、営業経験の年数だけでなく、具体的にどのような仕事を経験したかという点です。

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12. 販売職から人材業界の営業へ転職できる？

販売職から人材業界の営業へ転職することも、求人の応募条件によっては可能です。

例えば、携帯電話販売、アパレル販売、家電販売などでは、顧客の希望を確認し、商品を提案する経験を積む場合があります。

このような経験は、人材業界の仕事で活かせる可能性があります。

ただし、販売職と人材業界の営業では、担当する業務や求められる知識が異なります。

販売職経験者が整理したいこと

- 顧客の希望をどのように確認していたか - 商品・サービスをどのように提案していたか - 売上や販売目標にどう取り組んでいたか - 顧客からの相談にどう対応していたか - チームでどのように協力していたか

これらの経験を具体的に説明できるようにしておくと、転職活動で役立ちます。

志望動機の回答例

「現職では携帯電話の販売を担当し、顧客の利用状況や希望に応じて商品・サービスを提案してきました。

その経験から、顧客の課題を理解し、選択肢を整理して提案する仕事にやりがいを感じるようになりました。

今後は、商品選びだけでなく、人のキャリアや企業の採用に関わる仕事に挑戦したいと考え、人材業界を志望しています。

これまでの顧客対応経験を活かしながら、採用市場や職種に関する知識を身につけていきたいと考えています。」

※上記は架空の回答例です。実際の志望動機は、ご自身の経験と応募先の仕事内容に合わせて作成してください。

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13. 人材業界の転職先を選ぶときに確認したいこと

人材業界への転職では、企業名や年収だけでなく、具体的な仕事内容を確認することが重要です。

特に、次の項目を比較しましょう。

① どの事業を行っているか

人材紹介、人材派遣、求人広告など、事業によって仕事内容が異なります。

② どの顧客を担当するか

採用企業、転職希望者、派遣スタッフなど、担当する相手を確認しましょう。

③ どの業界・職種を扱うか

営業職、IT職、管理部門、医療職など、専門領域によって必要な知識が異なります。

④ 新規開拓の割合

新規企業の開拓が中心なのか、既存企業への対応が中心なのか確認しましょう。

⑤ 評価制度

売上、採用決定件数、面談数など、どのような指標で評価されるか確認しましょう。

⑥ 教育制度

業界未経験者に対して、どのような研修や支援があるか確認しましょう。

⑦ 担当する業務範囲

RAとCAの分業型なのか、両面型なのかなど、具体的な役割を確認しましょう。

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14. 人材業界の営業職を比較する実践シート

応募先を比較する際は、同じ項目で整理すると違いが分かりやすくなります。

比較項目| 企業A| 企業B 事業内容| ＿＿| ＿＿ 担当する顧客| ＿＿| ＿＿ 主な職種| ＿＿| ＿＿ RA・CAの体制| ＿＿| ＿＿ 新規開拓の割合| ＿＿| ＿＿ 営業目標| ＿＿| ＿＿ 固定年収| ＿＿| ＿＿ インセンティブ| ＿＿| ＿＿ 研修制度| ＿＿| ＿＿ キャリアパス| ＿＿| ＿＿ 未確認事項| ＿＿| ＿＿

求人票だけでは分からない情報もあるため、面接などで確認しましょう。

また、給与や労働条件については、正式な書面でも確認することが重要です。

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15. 人材業界への転職で考えたい将来のキャリア

人材業界の営業職として経験を積んだ後には、さまざまなキャリアの選択肢が考えられます。

例えば、人材紹介のRAとして企業の採用支援を経験した後、採用コンサルティングや法人営業の専門性を高める道があります。

また、CAとして転職支援を経験し、特定の職種や業界に専門性を持つことも考えられます。

さらに、営業組織のマネジメント、営業企画、採用担当などへキャリアを広げる場合もあります。

ただし、どのようなキャリアパスがあるかは企業によって異なります。

転職先を選ぶ際は、入社後にどのような経験を積めるのかを確認しましょう。

自分に合う営業職を整理したい方へ

人材業界に興味があっても、RA、CA、人材派遣営業、求人広告営業のどれが自分に合うのか迷う場合があります。

その際は、仕事内容の違いを理解したうえで、自分の経験や希望する働き方を整理することが重要です。

Sales Career+では、20代営業職のキャリア形成を支援するため、適職診断や市場価値診断などを提供しています。

自分の特徴や経験を振り返り、今後のキャリアを考える際の参考として活用してみてください。

▶ "Sales Career+で無料キャリア診断を始める" (https://sales-career-plus.jp/)

※診断結果はキャリアを考えるための参考情報であり、特定の職種への適性、採用可能性、将来の年収を保証するものではありません。

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まとめ｜人材業界の営業は、事業モデルと担当業務を理解して選ぼう

人材業界には、人材紹介、人材派遣、求人広告など、さまざまな事業があります。

同じ人材業界の営業職でも、担当する顧客や仕事内容、求められる能力は異なります。

特に、人材紹介ではRAとCAという役割があり、企業によって分業型と両面型があります。

また、人材業界の仕事では、営業目標の達成だけでなく、企業や求職者の状況を理解し、適切に支援することが重要です。

人材業界への転職を考える際は、年収や企業の知名度だけでなく、事業内容、担当業務、評価制度、教育環境などを確認しましょう。

人材業界の営業職を選ぶうえで重要なのは、「人と関わる仕事」というイメージだけで判断せず、誰に対して、どのような価値を提供する仕事なのかを理解することです。

自分の経験や希望するキャリアと照らし合わせながら、納得できる転職先を選んでいきましょう。

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著者：Sales Career+編集部

本記事は人材業界の営業職に関する一般的な情報を整理したものです。具体的な仕事内容、給与、労働条件、事業体制は企業によって異なります。人材紹介・人材派遣などの制度や法令については、必要に応じて公的機関の最新情報も確認してください。